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新经理培养项目怎么做，才能快速打开局面？

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领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南

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领导力发展启示录：实现人才发展成效的行动指南

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O2O 中基层测评与发展高潜中高管后备

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变化的时代，各种领导的场景在变，胜任力模型如何能够贴合业务场景的百变？

如何定义高潜人才？选拔标准或者模型是什么？如何才能选的准？如何判断入库的人才可以即用呢？

如何才能够更好地留任高潜人才？

不同层级的盘点，侧重点有何不同？

应该如何定义这个时代的高潜人才？

领导让我设计一份骨干员工培养计划方案，根据领导的想法，我完成了一份人才梯队培养方案，方案涵盖了从新员工（应届大学毕业生or社招新员工）、在职员工、新任主管、中基层管理者四个层级的人员。主要目的是： 1、更好地保留和激励骨干员工 2、通过骨干员工的影响作用带动团队其他成员因此，我设计了一份员工成长计划表，通过工作业绩、培训学习、核心价值观三个必选项及培养下属的否决项按百分制进行部门内排名。方案越看觉得越大，怕不好落地，想听听专家的建议，关于企业人才培养这块有什么好的方法？

公司要为一个重要项目寻找合适的项目经理，由于项目的紧迫性，公司决定迅速填补职位，没有充分地制定人才标准，而是重点寻找有项目管理经验的候选人。结果，候选人上岗后，由于缺乏领导能力和抗压性，在领导团队、处理复杂问题方面遇到困难，导致项目延误、军心不稳以及绩效下降。怎么办？

公司要为一个重要项目寻找合适的项目经理，由于项目的紧迫性，公司决定迅速填补职位，没有充分地制定人才标准，而是重点寻找有项目管理经验的候选人。结果，候选人上岗后，由于缺乏领导能力和抗压性，在领导团队、处理复杂问题方面遇到困难，导致项目延误、军心不稳以及绩效下降。怎么办？

事业部整合了集团内部多条同类产品生产线，改变单个企业单打独斗的模式，变成集团军模式。这两年国内市场下滑，内地竞争对手众多，原生产线人员新老不齐，变革之后人员流失。

大量新人涌入，能力良莠不齐，如何快速提升新经理胜任力？

大量新人涌入，能力良莠不齐，如何快速提升新经理胜任力？

部门核心骨干人员离开原岗位，接替人员往往需要花费较长时间整理理顺工作事项，分析下来原因是缺乏流程梳理和知识沉淀，但这两个都是需要时间积累的工作，如何能加快速度呢？

企业每年都会在各高校校招运营培训生，培训生项目每年在做，也比较有体系，但每年离职率也很高，有什么好的建议吗？

基层部门管理干部，项目管理任务繁重，缺乏系统的沟通及教练技术培训，时间及经理管理能力不足，如何设计培训方案？

内部提拔的新经理，有3-5年的一线销售经验和1-3年的管理团队经验，熟悉市场和客户，有较强的业务能力，缺乏领导力如辅导带教等相关的系统培训，如何开展晋升后的新经理培训？

公司上层对业绩达成的紧迫性和危机感传递不到公司全员，上紧下松，员工无压力，导致关键业绩目标有可能达不成，应该怎么办？

平均30岁的一线销售，做过销售技能、解决方案的相关培训但成效不理想，且缺乏有效的资源组织能力，如何设计线上培训方案？

平均30岁的一线销售，做过销售技能、解决方案的相关培训但成效不理想，且缺乏有效的资源组织能力，如何设计线上培训方案？

20名线下核心店长/经理如何开展领导力培训？

20名线下核心店长/经理如何开展领导力培训？

目前我们遇到的挑战是，老板建立高潜池子的目的在于希望他们能满足一系列的业务目标，而不是单个业务目标，这算是伪目的吗？

高管比较重视培养结果，但是如何搭建总经理梯队呢？可能很多年都没有实效出来。

人才发展通常由HR部门来做，如何更好寻求老板的支持？怎么样才能让高管lead高潜项目呢？如何攻破那些不愿意为结果买单，对决策做反馈的人？一些高管，不愿意和你沟通用人的标准怎么办？

在一个复杂的Matrix 的组织架构中，有部门，有业务单元，谁是最终可以拍板做决定的人？

做完盘点就要做发展计划，而发展计划更多的需要跟工作结合，在人才培养过程中，除了入库即使用设置任务挑战，还有哪些较好的培养方式（尤其是在实践中发展的方式）另外，个人发展计划，要如何去管理和跟进才能有效去使用？

盘点结束后，需要让高潜人才知道自己是高潜吗？

高潜人才的选拔和培养需要避免哪些误区？

如何利用技术和数字化工具改进人力资源管理？

如何应对员工的工作压力和心理健康问题？

如何应对人力资源需求与预算之间的平衡问题？

如何处理员工的投诉和纠纷？

如何进行职业规划和继任计划？

如何应对员工的职业发展和晋升需求？

如何提升员工的团队合作和协作能力？

如何应对人力资源的全球化和国际化趋势？

如何制定和实施员工奖励和认可计划？

如何进行有效的员工调查和反馈？

如何应对人力资源数据的分析和利用？

如何提升员工的工作效能和生产力？

如何构建和维护强大的雇主品牌？

如何推动组织的价值观和道德行为？

如何进行员工的职业培训和技能发展？

如何进行员工调动和人才流动管理？

如何促进员工的健康和福祉？

如何应对组织的增长和扩张需求？

如何应对员工的工作满意度和离职倾向？

如何进行有效的绩效评估和绩效管理？

如何建立和维护强大的人力资源团队？

如何应对技能短缺和人才缺口问题？

如何管理员工的福利和福利计划？

如何管理跨国公司的人力资源挑战和需求？

如何推动员工创新和创造力？

如何应对人才供应链的变化和挑战？

如何制定和实施灵活工作制度和远程办公政策？

如何推动组织的多样性和包容性？

如何处理员工的冲突和纠纷？

如何有效进行薪酬和福利管理？

如何构建和维护跨部门和跨文化团队的合作？

如何设计和实施有效的员工培训计划？

如何管理组织变革和重组？

如何进行员工关系管理和员工沟通？

如何有效进行员工招聘和选拔？

如何构建和维护员工参与度和员工满意度？

如何推动员工的学习和发展？

如何有效管理员工绩效和激励？

如何构建和维护一个积极的工作文化？

如何吸引和保留优秀人才？

业务团队地区经理（基层管理者），团队流失率大，团队绩效不达标，导致整个团队士气低迷，季度团队流失率大于30%（其他同类型团队10%-15%），连续一年团队绩效不达标分析原因是该地区经理为内部绩优股干提拔，未参与过正式领导力系统课程培养；管理风格简单粗暴；带有原来单纯业务思维，结果导向但不善于做目标分解；不善带教。请问新经理上岗后，如何让他们快速转型，能够带出优秀的队伍？

中基层员工，绩效差，执行力差，缺乏创新，无法高效协作，无法带领团队组织转型，人员流失快，导致组织没有凝聚力，业绩呈现差，员工没有干劲，缺乏相应的激励机制，及良好的企业文化氛围。

业务部门leader，下属做不了的工作总帮忙解决，永远做不完的事情，导致加班多，管理重点不到位，部门员工士气低下。

部门永远在招人，但对于所需人员画像不清，只能通过“一个一个尝试”来看是否符合需求，请问有什么方法能解决缺人，以及招不到合适人的困局？

销售部门的销售员，工作积极性主动性不高，责任心不强。客户反馈差，绩效达成不佳，在遇到问题时，会把责任相互推诿。请问如何提升员工的责任感，强化考核体系有用吗？

服务期3年内员工离职率高，人才梯队断层。和young talent沟通发现他们工作成就感低，没有得到相应的职业发展。人员流失导致整体团队创新能力疲软，young talent流失过多，老员工学习及更新迭代的能力弱，管理者墨守成规。请问如何减少人员流失，同时提升现有团队的创新思维、团队协作和学习能力。

战略传递不清晰，决策流程不清晰，部门职责边界不清晰，大部分顶层设计无人拍板，悬而未决，无人担责。导致组织无法快速适应vuca环境，也一直无法成功开展变革。经营结果越来越差。内部分析了一下导致问题的原因是：几乎所有高层都是内部提拔，而且都是在公司带了几十年的，欠缺外部视角和经验，能力制约，思维模式僵化，再加上大家长制的这种管理模式和低成本策略，将不胜任的高管放在重要的岗位，导致整体管理意识较差。请问如何解决高层胜任力不足的问题？

企业内部的学习项目，常常被业务线质疑缺乏成效，怎么办？

业务部门新人能力不够解决不了客户投诉的问题，在处理问题过程中，还容易被协作的其他部门投诉。

VUCA时代，公司的战略很模糊，年初的计划，年中会发生很多变化，如何更好地做计划？

创业公司如果招到大公司的高管，如何更好胜任？

在通用能力的培养和即学即用的技能学习上如何决策？

线上学习方案的效果评估如何做？如何与绩效产生关联？

企业跑的太快怎么办？一年增长四五倍的这种，培训都在打补丁。

暂时没有平台支撑，是不是就没办法做学习的数字化转型了呢？

初创企业，或者内部尚未进行过人才画像的梳理，没有关键任务相关的知识、能力、经验、个性特质等，如何找培训方向？如何快速敏捷地出人才画像？

如何培养基层管理者的高层视角？

身为HR，如何能够让高管或决策层重视人才管理？

在领导力发展项目中，如何调动学员的自我觉察与过程纠偏？

如何计算企业当前的人才供求落差？

如何提升那些相对难培养的能力？

对领导者而言，Future Skills包含哪些能力？

中小企业如何做好企业培训呢？

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