变化的时代，各种领导的场景在变，胜任力模型如何能够贴合业务场景的百变？

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如何定义高潜人才？选拔标准或者模型是什么？如何才能选的准？如何判断入库的人才可以即用呢？

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如何才能够更好地留任高潜人才？

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不同层级的盘点，侧重点有何不同？

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应该如何定义这个时代的高潜人才？

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领导让我设计一份骨干员工培养计划方案，根据领导的想法，我完成了一份人才梯队培养方案，方案涵盖了从新员工（应届大学毕业生or社招新员工）、在职员工、新任主管、中基层管理者四个层级的人员。 主要目的是： 1、更好地保留和激励骨干员工 2、通过骨干员工的影响作用带动团队其他成员 因此，我设计了一份员工成长计划表，通过工作业绩、培训学习、核心价值观三个必选项及培养下属的否决项按百分制进行部门内排名。 方案越看觉得越大，怕不好落地，想听听专家的建议，关于企业人才培养这块有什么好的方法？

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公司要为一个重要项目寻找合适的项目经理，由于项目的紧迫性，公司决定迅速填补职位，没有充分地制定人才标准，而是重点寻找有项目管理经验的候选人。结果，候选人上岗后，由于缺乏领导能力和抗压性，在领导团队、处理复杂问题方面遇到困难，导致项目延误、军心不稳以及绩效下降。怎么办？

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公司要为一个重要项目寻找合适的项目经理，由于项目的紧迫性，公司决定迅速填补职位，没有充分地制定人才标准，而是重点寻找有项目管理经验的候选人。结果，候选人上岗后，由于缺乏领导能力和抗压性，在领导团队、处理复杂问题方面遇到困难，导致项目延误、军心不稳以及绩效下降。怎么办？

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事业部整合了集团内部多条同类产品生产线，改变单个企业单打独斗的模式，变成集团军模式。这两年国内市场下滑，内地竞争对手众多，原生产线人员新老不齐，变革之后人员流失。

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大量新人涌入，能力良莠不齐，如何快速提升新经理胜任力？

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大量新人涌入，能力良莠不齐，如何快速提升新经理胜任力？

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部门核心骨干人员离开原岗位，接替人员往往需要花费较长时间整理理顺工作事项，分析下来原因是缺乏流程梳理和知识沉淀，但这两个都是需要时间积累的工作，如何能加快速度呢？

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企业每年都会在各高校校招运营培训生，培训生项目每年在做，也比较有体系，但每年离职率也很高，有什么好的建议吗？

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基层部门管理干部，项目管理任务繁重，缺乏系统的沟通及教练技术培训，时间及经理管理能力不足，如何设计培训方案？

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内部提拔的新经理，有3-5年的一线销售经验和1-3年的管理团队经验，熟悉市场和客户，有较强的业务能力，缺乏领导力如辅导带教等相关的系统培训，如何开展晋升后的新经理培训？

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公司上层对业绩达成的紧迫性和危机感传递不到公司全员，上紧下松，员工无压力，导致关键业绩目标有可能达不成，应该怎么办？

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平均30岁的一线销售，做过销售技能、解决方案的相关培训但成效不理想，且缺乏有效的资源组织能力，如何设计线上培训方案？

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平均30岁的一线销售，做过销售技能、解决方案的相关培训但成效不理想，且缺乏有效的资源组织能力，如何设计线上培训方案？

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20名线下核心店长/经理如何开展领导力培训？

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目前我们遇到的挑战是，老板建立高潜池子的目的在于希望他们能满足一系列的业务目标，而不是单个业务目标，这算是伪目的吗？

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