无论是OD（Organization Development，组织发展）、TD（Talent Development，人才发展）、LD（Learning and Development，学习与发展），都需要体系化的专业知识去支持工作开展。而无论是组织架构设计、人才发展规划、培训项目设计，都脱离不了组织、任务、人员这三个基本元素。从拆解组织战略—分析岗位任务—人员选育用留，最底层的知识结构就是：胜任力模型。

DDI创始人Byham&Moyer提出，胜任力与组织成功密切相关，它不仅是工作对人的要求，也是对人的潜在特征的挖掘和培养。

一、什么是胜任力模型？

岗位胜任力模型：也叫做能力模型，英文是 Competency Model，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。

它是科学的人力资源管理工具，可以有效地与人力资源招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等各模块工作进行结合，全面提升人力资源的专业程度，可以说是大型企业高级别HR必备的专业知识之一。

二、如何构建胜任力模型？

如上图所示，构建胜任力模型就是在了解某个岗位的素质模型的基础上，匹配以该岗位所必须的知识与技能、经验、能力、个人特质四个主要因素。

然后根据以下四个步骤来构建胜任力模型：明确战略目标、确定目标岗位关键任务、明确能力要求、定义胜任力及关键行为，最终形成该岗位的胜任力模型。掌握了这套技术，也就掌握了建模，乃至人才盘点的底层技术。

三、能力定义库是什么？

如果你尝试按照以上步骤来构建能力模型，就会发现，最关键的点就是你需要一套清晰的能力定义库。比如：我们说某个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要事先界定好。

《岗位胜任力模型设计手册》给出了一套DDI英跃标准的能力定义库供参考，而HR要做的就是从这众多的能力中结合公司既有岗位，提炼出岗位核心能力模型，再辅以模型进行人员评测比对，从而得出各岗位的胜任力模型。