"我怎样才能激励我团队中的人？" 这是我在进行领导力培训时，领导者问我的首要问题。同样，我听到的问题还有：当事情进展不顺利时，我如何能保持士气？在没有晋升或正确预算的情况下，我怎样才能让人们保持快乐？我经常问自己，是不是真的要靠领导者来寻找激励员工的方法？激励不是你自己必须面对的问题吗？ 

如果说领导者对员工的激励负全责，我们就会认为员工是一张空白的画布，需要外部激励。然而，事实并非如此。我相信领导者应该花更多的时间问自己，我是否创造了最好的环境来激励我的团队？作为领导者，我们有责任确保这种情况的发生时机成熟。

在我们强调存在哪些类型的激励之前，让我们看看什么是员工激励以及为什么需要激励。

作为领导者，我们希望员工在工作中具有高度的积极性。这一点至关重要，因为一个有动力的员工在工作中既投入又热情。员工参与是一个健康和富有成效的工作场所的重要组成部分。毫无疑问，工作中的低积极性会导致较低的保留率、工作质量和生产力。 

虽然每个人的动机来源不同，但领导者经常会犯一个错误，那就是假设人们的动机是相同的。感受到员工的认可可能会激励我明天多做一些工作，但这可能不是我团队中其他人的激励因素。对他们来说，激励因素可能是公司文化或工作与生活的平衡。

因此，激励团队的第一步是找出真正激励团队成员的因素。想想激励员工的方法，让他们精力充沛、敬业、有信念感、充满斗志。员工到底想要从工作场所得到什么？

最重要的是，他们更希望在一个能够做出有意义贡献的地方工作。现实情况是，员工不断重新评估他们与工作之间的关系。求职者正在寻找的不仅仅是一个工作场所。他们正在寻找一个属于自己的地方，而激励型领导者可以帮助他们找到这种感觉。

员工激励有两种类型：外在激励和内在激励。 

多年来，公司更关注外在的激励因素。即以公司为中心的奖励，如奖金、加薪或晋升。外在奖励如果不经常发生，随着时间的推移，其影响是有限的。这种类型的奖励在促进最初的接受或参与，或加强领导者重视的非常重要的行为时最有效。这种类型的奖励最有效地用于最初促使人们接受或参与，或加强领导所重视的非常关键的行为。 

另一方面，内在动机来自员工自身。内在的激励因素包括自主感或价值感，或者可能是做好工作的决心。内在动机源自实现职业上的个人目标。 

最有效地提供内在激励的情景在很大程度上取决于员工自身的需求。内在激励是使他们在工作周和整个职业生涯中保持积极性的部分原因。 

根据我自己的研究和经验，我认为将内在奖励作为日常工作的重点，对领导者来说更有效。保持团队成员专注于工作的秘诀是使用内在激励来提高他们的积极性，同时不忘在外部奖励他们。

第一步：评估团队的动力水平。 

每个月花时间回顾每个团队成员的动力水平。你可以通过关注身体语言和对话来评估当前的水平。工作场所的积极性和消极性在每个员工身上都有不同的表现，并可能表现在他们的生产力水平或参加会议的精力上。

此外，你可以注意到的员工敬业度下降的警告信号。如果你不确定是否士气低落，或者怀疑团队正处于低气压中，尝试在你的一对一对话中提出开放式问题，比如：

1.你会如何给你的动力水平打分，从1-10分？ 

2.需要做什么才能使它在天平上上升一点？ 

3.你现在的动力是什么？

4.什么让你现在失去动力？ 

与团队成员安排一对一对话，为这些开拓视野的对话留出空间是很重要的。

在我们的DDI课程“评估差异”中，我们使用SAMs概念，即风格、能力和动机：

• 风格是处理情况的独特方式。 

• 能力是个人的知识水平、技能和能力。

• 动机是员工的目标、价值观和工作目标。它是生产力和工作满意度背后的驱动力，这些可以激发人们的兴趣和灵感。

团队成员各有不同的风格、能力和动机。让我们更深入地探讨动机的不同方面，看看这些类型的工作动机：

成就、指导他人、复杂性、持续学习、有用性、高参与度、高度责任感、人际支持、建立关系、标准化工作、任务种类、可见度……

那么，应如何使用此列表？首先选择你最强烈的动机，让你的团队成员也这样做，一起讨论你们的选择。收集这些想法将有助于你描绘出自己的动机是什么，以及它与你的员工的动机有何不同。 

第二步：评估自己的动力水平。

到目前为止，我们已经讨论了激励员工的方法，特别是领导者可以做什么来激励他人。但是，领导者如何才能激励自己呢？花一些时间思考是什么使你更好地完成工作。如果你不确定是什么能激励自己，那么你将很难专注于激励他人。

也许你自己的动力不足会在你没有注意到的情况下阻碍你的工作，影响到你团队中的人。对自己要非常坦诚：在1-10分中，你如何评价自己的动机？需要采取什么措施才能使它在量表上更上一层楼？

这种自我质疑的思路引发了更多的问题。一个积极进取的领导者是什么样子的？没有动力的领导者又是怎样的呢？在看到了这两者的例子之后，我认为一个积极的领导者是一个有强烈目标感的人，他每天都带着愿景出现。他能够解释为什么要做一件事，而不仅仅是解释如何做。真实性也是关键，因为虚假的热情可能会损害你团队的整体士气。在这些情况下保持真诚有助于建立信任并加深与员工的关系。

另一个要问自己的好问题是，你给团队带来了什么能量。在团队会议后，花几分钟时间思考这个问题的答案。如果你不确定，可以要求得到反馈。

第三步：成为团队目标大使。

目的对于内在激励这个概念很重要。拥有共同的目标和愿景对于将你的团队团结在一个共同的“为什么”之下至关重要。了解目标背后的原因将激励团队成员朝着这个目标行动。

我强调“为什么” 的重要性超过“做什么”或“如何”是有原因的，领导力发展领域的思想领袖西蒙·西内克曾说过：“人们不为你做了什么买单，他们买的是你为什么这样做。”

问自己以下问题：

如何使每个人知道自己的行动在支撑更大的目标？

我的团队成员是否知道其任务的总体目标？

我的团队知道我们为什么这么做吗？

如果你正在努力找到上述问题的好答案，这是你学习如何更好地为团队的目标辩护的标志。如果你在将团队的目标与公司的总体目标联系起来时遇到困难，请将关注点放在组织结构图上。你自己的领导很可能会帮助你的团队工作促进组织的更大利益。

第四步：提高你的沟通技巧以提升员工的积极性。

沟通是内在激励的重要组成部分。开放的有意沟通渠道是有效激励员工的一种方式。有很多证据支持沟通是职场成功的关键技能这一观点。如果你团队中的人感到被倾听、被重视和被尊重，他们就会减少疑虑。

在与团队的每一次谈话中，请牢记以下五项关键原则：

• 保持或增强自尊

• 倾听并以同理心回应

• 寻求帮助并鼓励参与

• 分享想法、感受和理由（以建立信任）

• 在不解除责任的情况下提供支持（建立所有权）

牢记这些将帮助你满足员工被重视的需求。当这种需求得到满足时，你就知道你在帮助你的团队成员对自己和工作拥有良好的感受。你鼓励他们分享自己独特的风格、能力和动机。这种简单的心态转变可以增加团队中的想法和发现，从而将新的观点公之于众。

总之，激励员工的方法有很多，不是仅有一种行之有效的方法。领导者可以为员工创造一个良好的工作环境，只要他们考虑：

• 意识到不同类型的动机

• 评估团队的激励水平

• 评估并意识到自己的动机水平

• 成为团队目的大使以及“为什么”

• 不断提高沟通能力

员工的内在动机在很大程度上取决于共享明确的目标以及进行健康、包容、有成效的互动。这是领导者和团队必须建立的坚实基础，以实现参与和长期成功。深思熟虑的领导者努力为员工创造成功的环境，这一切都始于问他们和你自己一个简单的问题：是什么激励你？

“你可以通过恐惧来激励，也可以通过奖励来激励。但这两种方法都只是暂时的。唯一持久的是自我激励。”——霍默·赖斯