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人才测评的常见误区
摘要:虽然测评在人才管理的各个场景中都得到了越来越广泛的应用,但与之相对的,对测评的误解、怀疑与质疑也从未停止:对于一些不太熟悉测评的人来说,测评常常蒙着一层神秘的面纱,似乎有了测评就能洞悉人性、了解人心,对人才做到了如指掌;而对于一些用过测评而「受伤」的人来说,则可能会产生对测评的种种批评,如:「人才测评不准」,「人才测评没用」等;造成这些情况的原因有很多,以下几个常见误区,也许能够带来一些启发。
2023-02-03 1953

误区一:脱离人才标准谈测评

组织使用人才测评,无论是在选材场景、还是发展场景,都是为了了解人才与岗位的匹配程度,从而做出适当的人才决策。而判断人岗匹配的关键,就在于「人才标准」,如果一个岗位没有「标准」,那又何谈「匹配」呢?同样的,如果我们所测量的内容与「人才标准」并不统一,那么结果又如何拿来参考呢?“悬衡而知平,设规而知圆。”

相信道理众所周知,但在实操场景中,却也可能受到各种因素的影响:
- 老板说要快速选人,我们有个工具来筛人就行了
- 公司本来就没有人才标准,看看行业里最常用什么,我们就用什么

在一些对测评结果的要求没有那么高的场景(比如,培训前使用测评来引发学员兴趣等),我们当然可以这么用。但是,在一些需要使用测评结果作为人才决策输入的场景下,这么做的风险就很高了。匆匆使用测评,反而忽视了测评与人才标准的结合。

「 Tips 」在人才测评的应用中,你是否能做到以下 2 点:

1、从人才标准出发,选用合适的测评工具
最好能够根据人才标准定制测评工具,这样既能确保人才标准能够得以落地,也便于促进各方对测评结果的理解与共识。

2、以人才标准为基础,构建环环相扣的人才管理体系
这样做不仅能够更好地实现人岗匹配,更能为人才管理各环节的数据打通及洞察做好铺垫。

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误区二:仅看测评结果,就做人才决策

组织是由人所组成的,组织管理中的人才决策无处不在,比如:
- 招聘中,多个候选人中,到底该选谁?
- 又到了晋升的时候,哪位管理者能够承担更大的责任?

人才测评,能够用一系列的「数字」来量化地展现人才的特点,因此常常被用做各种人才决策的参考——作为参考当然没有问题,有问题的是作为「唯一」的参考。人是有许多侧面的,而且人的实际行为还会受到压力、情境等多种因素的影响,因此测评结果并不可能全面、精准地预测人在工作中的实际表现。仅仅使用测评结果来做人才决策,不仅难以服众,更可能会带来一系列的用人风险。

「 Tips 」组织的人才决策需要发挥多种功能,因此在人才决策中:

1、综合考虑多种因素
综合考虑包括测评结果在内的多种因素(如:绩效、经验、流动风险、团队适配等),从而尽量全面的评判人才。

2、切勿望文生义或过渡解读

在使用测评结果时,要基于对测评内容的充分理解,来解读测评报告和数据,切不可望文生义或是过度解读。

测评在人才管理中的功能和应用

误区三:期待测评 100% 准确

对人的心理特质进行度量,其复杂度也远甚于物理度量。我们可以分别通过尺子、天平相当精确地测量物体的长度、质量,但却没有一种工具,可以宣称自己能准确地衡量人心。

人的精神是不能直接看见、摸着的,因此对人的测量只能采用「间接」的方式,比如:通过了解人们在日常生活、工作中最常出现的行为倾向,来反推对应的心理特质。在目前常用的所有测评方法中,即使是效度最高的评鉴中心技术,也只能达到 0.68 左右的效度水平。

「 Tips」客观理性地看待测评及其效果,能更好地应用测评:

1、充分了解
在选用测评之前,了解其所测量的内容,并且询问相关的信度、效度等信息。

2、积累数据
在使用测评的过程中,积累自己的数据,并进行数据分析,如对比分析、相关分析等 ,以检测测评的效果。

3、使用测评工具
考虑使用多种测评工具的组合,以获取对人才的更加全面、有效的了解。

测评信度和效度

误区四:把人视作一成不变的

世界在不断变化,人也在不断发展。在人才管理中,我们也需要用发展的眼光来看待人才。过度看重绩效,而非潜力。绩效只能代表人才过去已有的表现,而且除了与人才的能力有关之外,也可能会受到市场、组织、竞争等各种因素的影响;

而潜力则能够在一定程度上帮助我们了解人才未来可能的表现;忽视人才数据的时效性。所有的数据都有时效性,人才数据也不例外,虽然人的有些特质会相对比较稳定,但是能力、知识等方面则会随着人的学习和练习而得以提升;如果我们忽略了时效性而使用数据,则可能会带来错误的判断。

「 Tips 」组织应让自己对人才的认知跟上人才发展和变化的脚步:

1、了解测评目的
在人才选拔或盘点中,根据目的来选择合适的测评工具或测评组合,如针对「现在」的能力测评,或是代表「未来」的潜力测评,而不是仅仅关注代表「过去」的绩效数据。

2、关注数据时效
在使用测评等人才数据时,要关注数据的时效性,以避免过时数据所带来的错误结论。

3、及时提供反馈

根据测评等数据,向人才提供反馈,从而帮助人才更加有针对性的提升自己,加速组织人才发展。

测评数据的使用

误区五:一味追求趣味和体验

一定的趣味和良好的体验,能够提升受测者参与测评的投入度。这些新的测评形式给人才测评市场注入了新鲜的血液,也为我们带来了更多的选择。

但需要注意的是,不同的测评形式所能承载的测评内容是有所不同的,其所能达成的有效性也有所不同。所以,如果一味地追求趣味、新颖和体验等附加价值,反而忽视了测评的核心目标,则无异于买椟还珠。

「 Tips 」在人才测评的应用中,以下 3 点可以供我们参考:

1、选用合适的测评工具
根据人才测评所要达成的核心目标,来选择合适的测评工具,并关注测评工具本身的有效性验证。

2、关注提升投入度与完成率
在上述基础上,再来考虑测评的趣味性和体验,以提升受测者的投入度和完成率。

3、考虑多方视角
也需要考虑组织(如:组织内部的接受度等)和受测者的特点(如:文化适应性、对游戏操作的熟悉程度等),以判断大家是否能够适应新颖的测评方式。

人才测评工具选择考虑多方视角

其实,人才测评只是一种工具,和其他千千万万的工具一样,能发挥怎样的作用都取决于我们如何去使用它们——只有对于测评有客观、理性的认知,才能最大限度地发挥测评的作用。


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